Por ejemplo, los profesionales dan menos
importancia a factores como la inteligencia o la personalidad a la hora de
utilizarlos como predictores del rendimiento, cuando las recomendaciones
derivadas de las investigaciones realizadas sobre su eficacia apuntan lo
contrario. Otros ejemplos de resultados de investigaciones que desafían
muchas de las erróneas creencias que guían nuestra actuación profesional
muestran que establecer metas es más efectivo para mejorar el desempeño que la
participación de los empleados en la toma de decisiones o que la paga es mas
importante para los empleados que lo que dicen ellos en los cuestionarios.
Estas
diferencias entre lo que nos dice el sentido común y lo que ofrece la
investigación, nos puede conducir a que en muchas ocasiones apliquemos en las
organizaciones técnicas o procedimientos que a pesar de lo que creemos, no
resulten ni útiles ni válidos.
Existen
varias razones que explican estas
diferencias.
Una
de ellas es que los profesionales de los RRHH, tienen poco tiempo (o ¿poco interés?)
para revisar los miles de artículos sobre negocios y management diseminados por
las cientos de revistas especializadas.
Otra
razón, es que los profesionales y los académicos tienen diferentes intereses y
prioridades.
Los
primeros, están centrados en metas a corto plazo (la solución de problemas y en
que se hagan las cosas a tiempo) y no toleran la ambigüedad producida por no
tener las cosas claras, es decir necesitan soluciones concretas. Tampoco les preocupan
los mecanismos de funcionamiento de los tests y demás herramientas; solo les
interesa que funcionen y que produzcan resultados y beneficios. En cambio, los
académicos están centrados en metas a largo plazo como realizar investigaciones
que a lo largo de los años puedan culminar en alguna publicación.
Tampoco
coinciden en los temas en los que están interesados cada uno de ellos. Así, por
ejemplo, los problemas relacionados con la compensación interesan mucho a los
profesionales pero muy poco a los investigadores, de forma que aquellos evitan
leer estudios que sean demasiado teóricos. Por su parte, los investigadores
están muy influidos por la estructura académica de refuerzos que dirige sus
carreras que dependen del número de publicaciones en revistas de impacto
científico y por las que una vez publicadas, no reciben ningún tipo de
recompensa si ofrecen sus resultados al gran publico. Por ello, la mayoría solo
investiga si se va a publicar, lo que dependerá de los intereses de los
editores cuya coincidencia con los intereses de los profesionales no siempre se
produce.
Además, el tipo de
gap entre los profesionales, y los investigadores no ha sido igual en todos los
temas. Así por ejemplo ha sido mayor en aspectos relacionados con la
compensación y retribución y menor en otros como desarrollo o selección.
Por
tanto, la existencia de estas diferencias no solo no es baladí, sino que es
conveniente que vaya desapareciendo puesto que la evidencia ha demostrado, que los managers de recursos humanos
que siguen los principios basados en la evidencia están mejor posicionados para
optimizar el éxito de sus organizaciones y que estas diferencias son menores
conforme aumenta el tamaño de las organizaciones y la cualificación de los
responsables de recursos humanos (Colbert y Brown, 2002;
Deadrick, 2009).
Creemos
que es necesario crear secciones en las publicaciones tradicionales y digitales que
sirvan de puente entre ambos aspectos de la realidad, el profesional y el
académico, con la finalidad de que los primeros puedan aprovecharse en el
ejercicio de su profesión de los hallazgos aplicados encontrados por los
segundos.
La
investigación aplicada, según los expertos, debe ser: rigurosa, relevante e
inteligible. Como esto no siempre es así, puesto que la mayoría de los trabajos
son rigurosos pero o bien irrelevantes o bien ininteligibles (y extensos), lo
que intentaremos con los posts de este blog, es ofrecer estudios seleccionados según su relevancia en un
lenguaje entendible y en un formato resumido, de modo que el profesional pueda
tras una lectura fácil y rápida, extraer al menos una conclusión aplicable a su
realidad inmediata, que es la parte difícil del éxito, llevar las acciones a la
práctica. Sin duda, el avance vendrá de una mezcla de las prácticas de gestión
de los profesionales y de la investigación aplicada.
De
esta forma, se pretende evitar que los profesionales se nutran de los consejos
de los gurus que ofrecen soluciones atractivas “takeaway” descritas en sus
bestsellers, pero sobresimplificadas y no basadas en evidencias sólidas, que si
se toman en grandes dosis como pasa con la “fast food”, resultan perjudiciales
a medio plazo.
Referencias.
Colbert y Brown
(2002). HR professionals, Beliefs about effective HR practices: correspondence
between research and practice.
Deadrick, D. (2009). Revisiting the
research-practice gap in HR: a longitudinal analisis. HR Management review.
Grossman, R. (2009). Close the gap
between research and practice. HR Magazine.
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