Las competencias del emprendedor

En el análisis de la adquisición de las competencias del emprendedor, una primera consideración, tiene que ver con la posibilidad misma del cambio. No todo se puede cambiar ni con la misma facilidad. Diferentes características tienen un margen diferente de aprendizaje y cambio. En este sentido, muchos métodos tradicionales de formación y desarrollo, han fracasado al centrarse en aspectos como la personalidad, actitudes o motivación, difíciles de cuantificar y cambiar, en lugar de la conducta misma (Makin y Cox, 2004).

La segunda consideración, tiene que ver con el carácter emocional o intelectual de los contenidos de los programas de desarrollo directivo y emprendedor. Aunque en general los contenidos incluidos como objetivos de cambio son complejos y de un carácter multidimensional, podríamos agruparlos en alguna de estas dos grandes categorias: emotional skills and cognitive skills .

La primera de las categorías, incluye aquellos los aspectos relacionados con la inteligencia emocional, definida como un conjunto de competencias que derivan de un circuito neural ubicado en el sistema límbico, que implica la auto-conciencia y la auto-regulación (Boyatzis and Van Oosten, 2002). Este conjunto de variables, ha sido incluidos con mayor frecuencia como objeto de las intervenciones en desarrollo de habilidades. En la actualidad, hay un considerable cuerpo de investigación que sugiere que la habilidad personal de percibir, identificar y gestionar emociones proporciona la base de la clase de competencias sociales y emocionales que son importantes para el exito en casi cualquier trabajo.

A la segunda de las categorías, habilidades cognitivas, se le ha prestado menos atención en la actualidad, como objetivo de entrenamiento de líderes y emprendedores. No obstante encontramos trabajos recientes, como por ejemplo los de la inteligencia ejecutiva de Justin Menkes (2006), que se centra en el “pensamiento crítico” a la hora de determinar qué desarrollar en los ejecutivos. Su mejora, afecta a tres áreas de efectividad del directivo: efectividad con las tareas, con las personas y con uno mismo. Otra interesante linea de trabajo dentro de esta línea es la desarrollada por Mumford, Friedrich, Caughron y Antes (2009), quienes han identificado las condiciones bajo las que las acciones del líder y emprendedor, marcan la diferencia para su organización cuando se enfrenta a problemas complejos. En su modelo integrado de la conducta del líder, el liderazgo depende de: la capacidad de solucionar problemas, de la capacidad de juicio social y del expertise.

Por tanto debemos entender que tal como propone Barrionuevo (2004) si el espíritu empresarial consiste en la habilidad de un individuo para convertir ideas en actos: esta destreza, o competencia compleja, debe incluir elementos como creatividad, innovación o capacidad de asumir riesgos para lograr el objetivo de crear y mantener en pie un proyecto empresarial (García y Wandosell, 2004).

El término competencia, que va más allá de los resultados académicos y el CI (cociente intelectual), se presenta como la manera de unir ambos campos (lo emocional y lo racional) y de poder operativizar el talento de forma que éste pueda ser incluido en las prácticas de los profesionales de nuestros recursos humanos, ya que en toda competencia intervienen aspectos socioemocionales e intelectuales. El profesional debe alcanzar sus resultados pero al mismo tiempo poseer una serie de atributos que definen el como conseguirlos y su desempeño eficaz, depende tanto de los atributos como de los resultados.

Para nosotros, ser emprendedor, es una forma de talento, que se caracteriza por una determinada combinación de competencias. Si se quiere mejorar el desempeño de un futuro empresario, entendido éste como una combinación de sus comportamientos con sus resultados, hay que actuar sobre sus comportamientos. Si logramos modificar el comportamiento, conseguiremos cambiar el rendimiento, lo que supone producir unos resultados diferentes.

En lo que respecta a las competencias del potencial emprendedor, como se puede apreciar en la tabla 1.1. que recoge algunos repertorios propuestos por diferentes especialistas, las definiciones han ido desde las que han hecho mas hincapieé en aspectos más profundos como valores y creencias, a las que han enfatizado habilidades o maneras de actuar, pasando por otras que han destacado su carácter más motivacional y disposicional.

Tabla 1.1. Competencias del emprendedor según algunos especialistas.

Timmons y Bygrave (1986)	Impulso y energía, confianza en uno mismo, implicación a largo plazo, considerar el dinero como una medida del éxito, persistencia en la resolución de problemas, habilidad para establecer y proponerse objetivos claros, asumir riesgos de forma moderada, habilidad para utilizar los fracasos como una experincia positiva para el aprendizaje, preocupación por el feedback del rendimiento, tomar iniciativas y busqueda de responsabilidad personal, empleo activo de los recursos, competir contra los estandares autoimpuestos y tolerancia a la ambigüedad y la incertidumbre.
Burch (1986).	Deseo de logro, trabajo duro, calidad de la educación recibida, aceptación de la responsabilidad, orientación hacia las recompensas, optimismo, aceptación de la responsabilidad, orientación a la excelencia, organización y orientación al rendimiento.
Sexton y Bowman (1986).	Nivel de energía, asunción de riesgos, habilidad social y cambio autónoma y más bajo nivel de conformidad, afecto interpersonal, evoitación del daño y consolación.
Lipper (1987).	Valorar el éxito y saber que ganer mucho es el resultado de muchos logros pequeños, saber que los errores son normales e inevitables y tener una visión a largo plazo del éxito y de los fracasos, pero perseverar.
McClelland (1987).	Autoconfianza, persistencia, persuasión, uso de estrategias de influencia, experienca, busqueda de información, proactividad, orientación a llogro, compromiso con los otros.
Miner, Smith y Bracker (1989).	Logro personal, asunción de riesgos, feedback, innovación personal y planificación para el futuro.

Para el establecimiento de las competencias que incluimos en el programa que comentaremos más adelante (apartado 4), no solo tuvimos en cuenta las propuestas anteriores centradas en rasgos y competencias, sino tambien otras como las de Ahmetoglu & Chamorro–Premuzic (2010), que analizan los factores que caracterizan las habilidades de emprendimiento y que de acuerdo con estos autores que diseñaron una herramienta para evaluarlas, son cuatro:

* La proactividad Empresarial ("Veo oportunidades de negocio donde otros no lo hacen").

* La creatividad Empresarial ("Otras personas piensan que soy muy innovador").

* El oportunismo ("Si veo una oportunidad, yo salto sobre ella").

* La visión ("Yo pienso mucho en mis planes para el future”).

Por último, merece la pena destacar el enfoque WISC (wisdom, creativity, and intelligence), que propone Sternberg (2007). Para ser un buen líder, se necesita creatividad para generar ideas, inteligencia analítica para evaluar si el

las ideas son buenas, inteligencia práctica para poder aplicar las ideas y persuadir a los demás de su valor y la sabiduría para equilibrar los intereses de todas las partes interesadas y garantizar que las acciones del líder buscan un bien común. Como se puede ver este modelo es perfectamente aplicable al emprendurismo y de hecho se ajusta bastanete a varias de las competencias seleccionadas para formar parte del programa que describirmos al final y que se agruparon en cuatro áreas de eficacia:

1. Eficacia Intrapersonal.

1.1 Visión positiva. La capacidad para transmitir positividad en las acciones y relaciones adaptándose a situaciones de cambios, sabe sobreponerse a situaciones adversas y  transmitir energía en aquello que se hace.

1.2 Orientación al logro. Capacidad de iniciar acciones, realizando trabajos de alta calidad y por ello obtiene excelentes resultados, supone la destreza para conseguir estos resultados de una manera exigente, rentable y eficiente.

2. Eficacia Personal.

2.1 Planificación, organización y gestión. La capacidad para gestionar, planificar y organizar las tareas y recursos dentro de los plazos, teniendo en cuenta las prioridades y encontrando soluciones cuando se detectan desviaciones sobre lo previsto en cuanto a los objetivos marcados.

2.2 Iniciativa y proactividad. Habilidad para actuar con rapidez, anticipandose y previendo posibles problemas, va más allá de lo que se le requiere y actúa con iniciativa y autonomía, promoviendo mejoras en su área de influencia y siendo un referente para los demás en la implementación de las mismas.

3. Eficacia Interpersonal.

3.1 Gestión del cambio. Supone la aportación de ideas sobre el modo de realizar los trabajos, la incorporación de novedades y mejores prácticas en el entorno de trabajo, la identificación de oportunidades y la capacidad para compartir conocimientos y de que los demás acepten sin imposiciones nuestras ideas.

3.2 Gestión conflictos y negociación. Generación de confianza en las relaciones con los demás, ayuda a resolver malentendidos, escucha atentamente los diferentes puntos de vista y responde de manera asertiva a los demás en situaciones conflictivas consiguiendo acuerdos estables a largo plazo entre las partes.

4. Eficacia Directiva.

4.1 Gestión equipos y comunicación. Es la disposición a mantener buenas relaciones en el entorno de trabajo, el compromiso con los resultados del grupo y  la contribución a la creación de un buen clima de trabajo mediante la  colaboración  con otras áreas y la comprensión de los problemas y razones de los demás.

4.2 Dirección y desarrollo de personas. Capacidad para dar las instrucciones precisas dejando claras necesidades, habilidad de formar equipos eficientes y con alto potencial, exigiendo un alto rendimiento y asegurándonos del cumplimiento de objetivos mediante la delegación y la motivación.

Más en: 

De Haro, J. M., Carrión, J. A. y González M. R. Aprender a Emprender: Claves para el desarrollo de competencias para el emprendedor. En: Creación de Empresas y Emprendimiento: De Estudiante a Empresario.  Ribeiro, D.  et al. Pearson. 2014 ISBN 978841555229. pags. 401-418.