La ruta de corto alcance, sirve para medir la eficacia interna, se mide por el “grado de consecución” de los objetivos propuestos por la acción formativa. El impacto de la formación en el puesto y por tanto en la organización no es objeto de análisis de esta vía. La formación es responsable únicamente del proceso de aprendizaje que ocurre tras la acción formativa, no de lo que ocurre fuera del aula una vez acabada ésta.
La responsabilidad última de la formación, es garantizar que una persona ha adquirido las destrezas que se han exigido en la solicitud de formación y que es capaz de aplicarlas cuando va a salir del “aula”. Lo que pasa más tarde cuando se incorpora al puesto de trabajo, no es responsabilidad de la formación.
Bajo este planteamiento, para determinar si una
acción formativa ha sido o no eficaz, hemos de formular correctamente los objetivos de rendimiento adecuados y al
final comprobar si se han alcanzado o no. Los objetivos de una acción
formativa, son la adquisición de los niveles
de competencia descritos en la misma. La eficacia de una acción formativa,
vendrá determinada por el grado en que se han conseguido dichos objetivos. Si se han alcanzado diremos que ha
sido eficaz, si no se han alcanzado, diremos que la acción no ha sido eficaz.
Los objetivos por tanto, son la base y la clave para
garantizar la eficacia de la formación y para poder evaluarla. Su correcta
formulación determinará la facilidad para poder medirlos. El objetivo, si está
bien definido, es la salida y la meta de la formación si está bien definido. Para poder evaluar ese cambio, es necesario
medir el nivel de aprendizaje previo a la acción y después compararlo con el
nivel de aprendizaje tras la acción. Pero ese nivel de mejora puede
o no ser el objetivo, porque el objetivo, puede ser más una realización que una
mejora. En este caso, el grado de cumplimiento de los objetivos de
aprendizaje, se puede operativizar como el porcentaje de consecución de los
niveles previstos de aprendizaje, tanto en conocimientos (aprendizaje teórico),
como en habilidades (aprendizaje aplicado).
En cualquier caso, alcanzar un determinado nivel de
aprendizaje implica un cambio en alguno o varios de los
tres siguientes ámbitos de aprendizaje: actitudes, cogniciones
y comportamientos.
El primer cambio
(actitudes), hace referencia a la
opinión que tienen los alumnos y demás actores implicados sobre los
aspectos relevantes a la acción formativa (satisfacción). Medir la satisfacción (nivel 1 de Kirkpatrick), solo
nos sirve para indagar sobre algunas causas (creencias, normas subjetivas…) responsables
de que en algunos casos no se haya producido cambio en el aprendizaje. La actitud (predisposición al aprendizaje +
satisfacción con la formación), facilita el cambio cognitivo (aprendizaje), de
forma que las habilidades pueden mejorar, pero no lo asegura ya que el
cambio en una actitud, no garantiza el cambio en un comportamiento. El cambio en este ámbito, se mide con
cuestionarios. A pesar de que los resultados sean muy buenos, nunca debemos
confundir la eficacia con la satisfacción, ya que al final lo que queremos, es que los alumnos no solo se lo pasen bien,
sino que además aprendan. Por eso, es necesario un cambio más profundo.
El segundo cambio (cogniciones), se
produce en el nivel de conocimientos (nivel 2 de Kirkpatrick), y lo llamamos aprendizaje
teórico. Implica lo que una
persona sabe o comprende aunque no sea capaz de aplicar. Por eso, diferenciamos
un tercer cambio, que es el
aprendizaje aplicado, es decir el cambio producido en comportamientos
que le permiten realizar con éxito determinadas conductas (habilidades). Es
importante hacer esta diferenciación porque una persona puede tener por ejemplo
conocimientos teóricos elevados sobre el manejo de una aplicación (powerpoint)
pero no ser capaz de crear una presentación. Aprender a conducir, también nos
sirve como ejemplo para diferenciar estos dos niveles. Por un lado, el examen
teórico, nos garantiza que poseemos los conocimientos que nos habilitan para poder
conducir (aprendizaje teórico) y por otro el examen práctico, que nos permite
demostrar que sabemos conducir en una situación real (aprendizaje aplicado).
En resumen, la evaluación interna de la eficacia de la formación, vía corta, consiste
en comprobar si se han conseguido los objetivos de aprendizaje establecidos,
que pueden pertenecer a alguno de los tres ámbitos: actitudes, conocimientos y
habilidades, inmediatamente después de haber finalizado la acción formativa,
como se refleja en el cuadro que sigue. El nivel de consecución máxima de un
objetivo, que permitirá etiquetar una acción formativa de eficaz, pasa por dar
cumplimiento a los tres ámbitos descritos. Así, si pretendo enseñar a realizar
entrevistas de selección mediante una taller de entrenamiento, éste habrá
conseguido el éxito si tras al finalizar el mismo, el alumno ha logrado una
actitud positiva hacia las entrevistas, los conocimientos teóricos sobre como
entrevistar y las habilidades o comportamientos requeridos para ser un buen
entrevistador.
Si tras recorrer este
camino más corto, decidimos quedarnos aquí, habremos resuelto el problema de la
eficacia de la formación. Si queremos ir más allá, es necesario hacernos
algunos planteamientos adicionales que nos permitan avanzar por el camino más
largo........
