Un antecedente es cualquier
persona, lugar, cosa o situación que se presenta antes de un comportamiento y
que nos impulsa a ejecutarlo. Ejemplos de antecedentes en la empresa son: los
objetivos, las metas, las descripciones del puesto, los procedimientos, los
reglamentos, las reuniones, los recursos, el
entrenamiento, las instrucciones y órdenes, otras conductas, frases o el
pensamiento (por ejemplo lo que nos decimos a nosotros mismos).
Una consecuencia, es cualquier evento que sigue a un comportamiento y
que influye en la probabilidad de que éste ocurra en el futuro. Si el antecedente
sirve como causa de la conducta que le sigue, la consecuencia sirve para
determinar la conducta que le antecede.
La vía de corto alcance, se centra en la formación
como un antecedente. En cambio, la vía de largo alcance, incluye también las
consecuencias ya que, ¿por qué pensamos que solo dando instrucción
se va a cambiar un comportamiento?. El cambio en formación es un proceso de influencia y por tanto un
problema de motivación, es decir de refuerzos. El alumno debe terminar estando
capacitado pero también debe querer cambiar. La formación por tanto, se
configura como algo más que un antecedente
de la conducta, considerando tanto las consecuencias como el entorno en el que se produce, ya
que aunque una persona esté capacitada para cambiar (puedo) y quiera, si no tiene
los medios adecuados para hacerlo no iniciará acción alguna.
La formación eficaz, es
aquella que impacta en comportamientos que
se utilizan posteriormente en el puesto de trabajo. No se queda solo
en comprobar la consecución de los objetivos de aprendizaje, sino que va más
allá del aula, llegando hasta el puesto de trabajo.
Bajo esta perspectiva, lo
importante no es solo lo que lo que se ha aprendido, sino lo que se hace con lo
que se ha aprendido y por supuesto, el valor económico de este aprendizaje. Si
no se hace nada con lo aprendido, diremos que la formación no ha sido eficaz y
por tanto que lo que se ha invertido no ha servido.
En este
ámbito, hablaríamos de un cuarto cambio, denominado también de aprendizaje
aplicado, aunque a diferencia del tercer cambio al que nos referíamos más arriba,
éste debe operar ya fuera del aula (entorno de aprendizaje). Se refiere por
tanto, al rendimiento entendido
como el comportamiento objeto de entrenamiento aplicado en el puesto de
trabajo. En realidad el aprendizaje aplicado y el rendimiento son lo mismo. La
diferencia, es que el primero se produce dentro del “aula” y el segundo fuera.
En sentido amplio, necesitamos formular objetivos de rendimiento, que
nos permitan evidenciar si ha habido o no un cambio de comportamiento tras la
acción formativa.
Según este planteamiento, la gestión de la
formación, debe ir íntimamente ligada a la gestión del desempeño, enfoque sistemático
y orientado al manejo de datos, mediante el cual se pretende mejorar el
rendimiento de los empleados, utilizando principios basados en las ciencias de
la conducta. Sistemático, significa que se deben especificar los comportamientos, los resultados involucrados
y los métodos que pueden utilizarse para modificar el desempeño de los
empleados. Se trata de un tipo de intervención psicológica en la empresa, que
utiliza el análisis funcional de la conducta para modificar comportamientos.
El cambio en el rendimiento, ya no es solo objeto
de control por parte de la formación, sino de la tecnología del rendimiento,
que incluye todas las intervenciones
posibles encaminadas a reducir o eliminar déficits de rendimiento.
Sin embargo, la mayor complejidad que plantea esta
segunda vía, tiene que ver con la manera de comprobar el impacto real de la
formación, es decir el grado de mejora en el rendimiento en el puesto de
trabajo. Si se hace algo con lo aprendido, la cuestión es: ¿Cuánto y cómo afecta al trabajo y a la organización utilizar ese nuevo
aprendizaje?. Si conseguimos cuantificar esto, estaremos en condiciones de
afirmar que sí ha habido una auténtica transferencia de la formación y por
tanto que ha sido eficaz hasta sus últimas consecuencias.
La única
manera de cuantificar esta mejora, es diseñando una intervención en la
que se identifiquen y controlen las variables que pueden afectar
al rendimiento al margen de la formación, se realicen mediciones antes
(línea base) y después de la formación y se utilice un grupo de control
que no reciba la formación. Si conseguimos medir esta mejora, podríamos no solo
calcular ecuaciones de predicción del aprendizaje sobre un determinado
comportamiento, sino también llegar a explicarlo, formulando modelos que nos
indiquen qué variable facilita la mayor o menor aplicación de un comportamiento (Modelo = f (x) + error).
Para poder
determinar cual de las variables independientes están actuando en esa
situación y como, habrá que partir de los resultados, y
determinar indicadores de rendimiento, tanto duros (cantidad, costes, tiempo…),
como blandos (clima, satisfacción, calidad, reducción de errores…). Tenemos
que cambiar el enfoque y su dirección. No ir desde la satisfacción y
aprendizaje a los resultados, sino al revés. Hemos de partir de los
resultados y circular en sentido inverso. Hay que encontrar la conexión entre un determinado
comportamiento y los resultados. Para ello no podemos partir del comportamiento
sino del resultado. Con los enfoques de niveles, no podemos demostrar si existe
alguna conexión entre a aplicación de un comportamiento y su valor económico.
Es muy difícil hacerlo así. Es un problema de dirección de la causalidad “comportamiento-resultado”. No podemos
evidenciar que un determinado aprendizaje produzca una aplicación. Son dos
fenómenos diferentes. El primero es de carácter cognitivo, el segundo comportamental.
Hay que comenzar por el criterio, que es la variable dependiente, es el
rendimiento que queremos mejorar y a
partir de ahí derivar comportamientos o cogniciones asociados (variables
independientes) a esos resultados. Esos resultados conectados con los
comportamientos de alto impacto que lo determinan (antecedentes), son lo que quiero conseguir. Ese
comportamiento, se transforma en un objetivo de aprendizaje al que se le
asocian conocimientos y habilidades.
El concepto de competencia como
asociación comportamiento/resultado, puede servir en este modelo como vínculo
de integración conductual de los conocimientos aplicados al puesto de trabajo. La formación eficaz, es la que genera o
desarrolla competencias. ¿Cómo se pasa del aprendizaje a la aplicación?,
mediante la competencia. Entendida ésta, como el conjunto de comportamientos
que caracterizan el desempeño eficaz en un puesto, representa la integración de
los niveles de aprendizaje interno, en su grado más avanzado.
Y por último, ¿qué
pasa con los resultados económicos?, ¿Cuánto
vale en dinero la mejora producida mediante la formación en el desempeño en su
puesto de trabajo?. Este valor
económico, se deriva del resultado conseguido, constituyendo una variable
dependiente cuyos valores hay que calcular como cualquier otra variable de
cualquier diseño. Una vez conocida la conexión entre un comportamiento y un
resultado, calcular el importe económico es fácil. El nivel 4 es una
consecuencia automática de los procesos de formación, el 5 ni siquiera es una
consecuencia del mismo, es una operación independiente. Lo difícil, no es
medirlos, sino demostrar que tienen algo que ver con lo que se supone que han
aprendido y están aplicando. Para su cálculo, se podrán desarrollar fórmulas
que tengan en cuenta entre otros: el valor del objetivo de rendimiento al 100%,
su frecuencia de utilización para el puesto antes y después del curso, el
porcentaje de mejora conseguida o incluso el análisis de la utilidad. Se
trataría de transformar esa mejora en un valor económico.
No hay comentarios:
Publicar un comentario